Sandra Bruno
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Sandra Bruno

Experta en Grafología Empresarial aplicada a la selección y gestión de RRHH

En la vorágine de la sociedad actual donde el que llega el primero vence a los demás y que tiende cada vez más a la deshumanización de los puestos de trabajo, parece que nos hemos olvidado de una cosa: somos personas y cada uno de nosotros se mueve por motivaciones e intereses particulares.

Ahora bien, una empresa está hecha de muchos tipos de personalidades y, por tanto, de muchas formas de entender y tomarse las decisiones corporativas. Así, nunca se podrá pretender dirigir y motivar a esas personas de la misma forma, sin antes equivocarnos y arriesgarnos a que se pierda poco a poco el engagement corporativo.

Como si de una relación personal se tratase, la relación laboral requiere constancia e interés el uno por el otro. Si un empleado da mucho de sí mismo a su empresa, entregando tiempo, dedicación e ilusión a la firma que lo ha contratado y, con el paso del tiempo, percibe no recibir lo mismo por su parte, con algo de suerte, acabará comunicando su malestar a sus jefes o superiores para que vayan reaccionando y tomen cartas en el asunto, o –y es lo más probable que pase- acabe directamente por dejar la empresa y buscarse otro camino laboral en una firma que al menos le preste más atención, le cuide más y/o le permita tener mayor proyección de futuro. En el peor de los casos, será la propia empresa que prescinde de él.

Ahora bien, en cada empresa, las ventas y el reconocimiento de la firma se logran gracias a su gente. De hecho, se suele decir que el mayor activo o capital de cualquier empresa es su personal o más conocido como su “recurso humano”. ¿Pero somos solamente un recurso? Se nos llena la boca de hablar de buena gestión de Recursos Humanos y resulta que tan solo pocas veces esta teoría se aproxima a la realidad. Muy pocas veces paramos a pensar en que esas personas que dan tanto a la empresa, incluso resultados, necesitan también recibir la compensación a su esfuerzo, es decir su parte de gasolina para poder seguir avanzando. En ningún caso la coacción es buena herramienta, pero sí lo es la escucha activa y sobretodo el compromiso, catalizador de la tan ansiada productividad. Es que el compromiso –o el tan aclamado engagement– es una carretera de doble sentido, donde tanto el empleado como la empresa deben circular y respetar las normas de tráfico. Y si hay un stop, tendrán que pararse los dos, en parte iguales, so riesgo de que ocurra algo más grave como lo es un accidente.

Y es justo lo que pasa con la fuga de talento o, lo que es lo mismo, el fracaso de la política de retención del talento humano de una empresa. No deja de ser un accidente, a veces traumático, para la empresa que no ha sabido valorar a sus trabajadores con más potencial y que ven cómo a la primera de cambio, éstos no se lo piensan dos veces y se marchan, sin más, sin siquiera querer ya escuchar lo que les suena a meras excusas.

Por todos estos motivos, la retención del talento debería ser una prioridad en cualquier empresa aspirante a tener proyección a largo plazo. Siempre le será beneficioso mantener a personas conocidas y de confianza, con un extenso bagaje laboral dentro de la misma, ya que conocerán tanto los puntos fuertes como débiles de la empresa, pero también a los talentos valiosos, sin olvidar incentivar a los talentos potenciales, y así reforzar el impacto positivo de su propia marca en el mercado. Hoy en día, las redes sociales pueden vulnerar la reputación de una empresa si no es reconocida como un sitio recomendable para trabajar, y aún más si no lo es para desarrollarse y crecer profesionalmente.

Las empresas que, en cambio, han sabido rectificar a tiempo y se dan la oportunidad de pactar con su gente más valiosa para implantar los tan afamados “planes de carrera” creen en las segundas oportunidades y sobre todo en su gente.  Y, en este justo punto, interviene la técnica grafológica, como apoyo al departamento de Recursos Humanos colaborando codo a codo con el responsable de RRHH o con el jefe directo que ideó implantarlo.

La grafología como apoyo al plan de carrera resulta ser una excelente herramienta para retener el talento humano.

Los profesionales de RRHH que se prestan a ello no aplican la máxima de “contratar-evaluar-despedir” a la que se aferran desgraciadamente tantos otros de sus compañeros en otras compañías bajo las exigencias presupuestarias de la alta dirección, sino que ponen en práctica lo que a fin de cuentas son o aspiran a ser: gestores del talento humano. Y claro está que cualquiera no puede acuñarse este denominativo en la realidad actual de los Recursos Humanos.

Ahora bien, todo es mejorable y una de las grandes razones por la cual creo firmemente en la técnica grafológica como herramienta de retención del talento es porque funciona. Lo que no funciona es la pasividad y la filosofía del “dejar pasar”, tapándose los ojos y seguir como si no nada ocurriese. Recordemos que lo único que tendría que ser constante es el cambio: “En un mundo en constante movimiento, el que se queda en el mismo lugar, retrocede”. (Lewis Carrol, 1865)

Así, para diseñar un plan de carrera individual, el responsable del plan será el que encargue de aportar algunos datos precisos sobre los siguientes puntos:

  • Datos del trabajador: edad, currículum, etc.
  • Datos del actual puesto: explicación de sus funciones y tareas y competencias requeridas para el puesto.
  • Autoevaluación, por parte del trabajador, de sus motivaciones e intereses y preferencias en cuanto a puestos que le gustaría ocupar.

Por su parte, el grafólogo seguirá las siguientes pautas:

  • Pautas generales: Estudio completo de personalidad
  • Pautas específicas:
    • Orientación a trabajar con máquinas o con personas (orientación más o menos social de la persona)
    • Tipo de talento (comercial, técnico, administrativo, etc.)
    • Nivel de versatilidad (aspecto especialmente relevante para puestos de dirección y de coordinación de equipos)
    • Estudio de motivaciones (otro gran desconocido, y tan sumamente importante a la hora de saber porque algunas personas se desmotivan antes que otras en algunos puestos)
    • Tipo y nivel de inteligencia
    • Posición de gerencia o subordinación
    • Evaluación por competencias genéricas más comunes (trabajo en equipo, adaptación al entorno, resistencia al estrés, habilidad resolutiva, integridad y honestidad, estabilidad emocional, etc.)
    • Puntos fuertes
    • Puntos débiles

Todo ello será complementado por una posterior entrevista personal con el trabajador en cuestión, con el fin de contrastar coincidencias e insistir en los aspectos más relevantes antes de poner en marcha el plan de formación o de carrera más adecuado.

Siempre habrá que tener en cuenta la objetividad del proceso por el mero hecho de que el grafólogo es un experto neutral y externo, completamente independiente del empleado analizado.

Así queda demostrado que se puede gestionar eficazmente una empresa y cuidar de su bien más preciado que es el talento humano porque “No soy tu recurso, soy persona”.

Fuentes bibliográficas

Cerro Jiménez, Sandra María. Temario “Grafología y Orientación profesional”. Curso UDIMA

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