Sandra Bruno
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Sandra Bruno

Experta en Grafología Empresarial aplicada a la selección y gestión de RRHH

Cuando la gestión del cambio se posiciona como uno de los temas de RRHH más recurrentes en los últimos tiempos, cabe hacerse la siguiente pregunta: ¿realmente se trata de un deseo por parte de las empresas o un simple cliché empresarial que otorga caché a la entidad que lo promulga a los cuatro vientos?

En todo caso, cambiar es una necesidad si queremos progresar, y eso es aplicable a todos los sectores. De hecho, decía el filósofo griego Heráclito: “Lo único constante es el cambio”.

Pero ni todo el mundo se adapta igual a los cambios, ni todo el mundo los asimila de la misma forma. Algunos estarán deseándolos, cuando otros no solo los estarán temiendo, sino rehuyendo. Y entonces es cuando se crea una situación de “conflicto” para la empresa. Una vez superada esa fase de “conflicto inicial”, convenciendo de la necesidad del cambio a esa parte de la plantilla más reacia a él, habrá que considerar que la otra gente que ha promovido el cambio seguramente no pare ahí, y siga queriendo progresar, haciendo uso de su capacidad de adaptación e iniciativa para propulsarse hacia otro proyecto y otra forma de encarar la competitividad laboral.

Considerando que el cambio requiere tener por parte de la persona que lo aplique competencias como adaptabilidad de carácter y flexibilidad mental, pero no sistemáticamente ser amante de la rutina ni tender a la sumisión laboral, cabe preguntarse si los directivos buscan realmente a empleados tan abiertos y flexibles como lo pintan? Básicamente porque la flexibilidad laboral despierta las mentes más estancadas, no siempre está bien recibida en entornos laborales verticales donde las decisiones se toman desde la cúpula y donde obedecer y aceptar sin rechinar parece el leitmotiv más premiado de ese tipo de empresas.

 

Ahora bien, ¿Sabemos reconocer y valorar como se merece a esos promotores del cambio?

Al final, ¿para qué o para quién queremos el cambio? ¿Premiamos realmente la flexibilidad en las empresas actuales? ¿Recibe el correspondiente reconocimiento laboral la gente que ha contribuido a ese cambio con sus ideas? ¿Realmente es el valor que más se busca en una empresa cuando en la gran mayoría de las ofertas de trabajo sí que se exige tener esa competencia profesional?

El debate queda abierto. Pero se plantea una paradoja palmaria: queremos rodearnos de empleados que favorezcan el cambio en nuestra empresa sin luego ser capaces de premiar su principal virtud al respecto: la capacidad de flexibilidad mental y, por tanto, de resolución. Porque cambiar significa aplicarse el dicho: “no hay mal que por bien no venga” y sobre todo actuar en consecuencia, encontrando soluciones efectivas a nuestros actuales problemas. Una persona que no sabe colocar parches sobre la marcha en casos de imprevistos difícilmente será una persona que se adapte bien a cualquier cambio. Sin embargo, una persona flexible mentalmente siempre verá en el cambio otra manera de encarar los problemas; en las dificultades no verá un impedimento sino una oportunidad para hacerse valer; no se atascará en los problemas sino que cogerá otro camino para llegar a la meta perseguida. Además, una persona con capacidad para adaptarse a su entorno y a los cambios siempre buscará nuevas formas de mejorar como profesional, lejos de estancarse en su puesto, en el consecuente beneficio de su empresa.

 

¿Cómo reconocer la capacidad de adaptación al entorno y a los cambios en la escritura?

A nivel grafológico, una persona dotada de capacidad para adaptarse al entorno y a los cambios lo reflejará inconscientemente en la flexibilidad de la dirección de su escritura, en la espontaneidad de la misma, en un trazado más bien curvo (aunque se acepta también la filiformidad de las letras, resaltando así la “mano izquierda” o habilidad diplomática de su autor), en la extensión de la misma como signo de buena adaptación al medio, en la prevalencia de guirnaldas como indicador de apertura de carácter, y en el “vibratto” de su inclinación indicando nuevamente flexibilidad, en contraposición a la inflexibilidad de una escritura más rígida.

Diciendo lo anterior, huelga decir que la flexibilidad como competencia laboral no tiene nada con ver con la edad, sino que es más bien una competencia nata, mejorable sin duda, y que consecuentemente se refleja en nuestra escritura. Por tanto, creer que la gente “mayor” no puede tener esa competencia es un ingente error asociado a prejuicios socio-empresariales (ver artículo http://www.sandracbruno.com/mayores-de-45-anos-el-nuevo-muro-de-berlin-laboral/).

La flexibilidad mental, en contraposición a la rigidez mental, hace que la persona que la posee no se oponga a todo lo que supone un peligro para su estabilidad y ser un factor de incertidumbre. Como no todo en la vida es previsible ni todo se puede planificar (menos mal por otro lado…), la flexibilidad mental se presenta irremediablemente como una baza que favorece el desarrollo tanto personal como profesional del que la tenga, ayudando a ser más resolutivos. Por tanto, tener en plantilla a gente dotada de esa habilidad es sin duda una enorme ventaja para cualquier empresa.

En definitiva, la gestión del cambio es necesaria para cualquier entidad empresarial que se precie, pero siempre valorando a su tesoro más preciado: SU CAPITAL HUMANO y a una cualidad que demasiadas veces se ve menospreciada: LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN AL ENTORNO Y A LOS CAMBIOS y por tanto su capacidad de FLEXIBILIDAD que siempre será su chaleco salvavidas en mares revueltos…y aconsejable en mares mansos. Porque «En mar calmado todos somos capitanes» (John Ray) y solo en mares revueltos se aprecia la verdadera valía de sus líderes.

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